법인이 직원을 해고하려면 세 가지 법적 요건을 반드시 충족해야 한다.

첫째, 근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 있어야 한다. 정당한 이유 없는 해고는 법으로 금지되어 있으며, 단순히 사용자의 주관적 판단이나 경영상 불편을 이유로 해고하면 부당해고로 판정될 수 있다. 대법원은 해고의 정당성에 대해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 한한다고 판시하고 있다(대법원 2003다18717).

둘째, 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전에 서면으로 해고 예고를 해야 한다. 30일 전 예고가 불가한 경우에는 30일분의 통상임금을 해고 예고 수당으로 지급해야 한다. 단, 수습 사용 기간 중 3개월 이내이거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 예고 없이 해고할 수 있다(출처: 고용노동부 moel.go.kr).

셋째, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통보해야 한다. 구두로만 해고를 통보하면 그 자체로 부당해고 요건이 성립한다. 해고 통보서에는 구체적인 해고 사유(근로계약 위반 내용, 취업규칙 위반 조항 등)와 해고 시기를 명시해야 한다(근로기준법 제27조, 출처: law.go.kr).

법인이 정당하게 직원을 해고할 수 있는 사유는 크게 5가지로 분류된다.

1. 징계 해고: 취업규칙 또는 근로계약서에 명시된 징계 사유에 해당하는 경우. 무단결근, 업무 태만, 회사 재산 횡령, 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등이 해당된다. 취업규칙에 명시되지 않은 사유로는 징계 해고가 어렵다.

2. 능력 부족 해고: 지속적인 업무 부진으로 개선 기회를 줬음에도 불구하고 개선이 없는 경우. 단 1~2회의 실수를 이유로 해고하면 부당해고 위험이 크다. 통상 3회 이상 서면 경고 후 해고가 안전하다.

3. 경영상 해고(정리해고): 경영 위기·사업 축소를 위한 인원 감축. 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요성, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 해고 기준, 근로자 과반수 또는 노동조합과의 협의 4가지 요건을 모두 충족해야 한다.

4. 직종 폐지·사업 부문 양도: 특정 직종이나 사업 부문 자체가 없어지는 경우. 이 경우도 배치전환·휴직 등 해고 회피 노력을 충분히 거쳐야 한다.

5. 기간제 계약 만료: 기간제 근로계약이 만료된 경우는 해고가 아닌 계약 종료에 해당하지만, 2년 이상 기간제 근로를 하면 무기계약직으로 전환되므로 기간 관리가 중요하다(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 출처: law.go.kr).

법인이 직원을 해고할 때는 다음 5단계를 반드시 지켜야 분쟁을 예방할 수 있다.

1단계: 해고 사유 확인 및 사전 경고. 해고 전 서면 경고장을 최소 1~3회 발송해 개선 기회를 부여해야 한다. 징계 해고의 경우 취업규칙에 명시된 절차(인사위원회 개최 등)를 반드시 거쳐야 한다. 이 단계 없이 바로 해고하면 부당해고 판정 위험이 높다.

2단계: 해고 예고 발송. 해고 30일 전에 서면으로 해고 예고를 통보한다. 30일 이내에 해고해야 하는 경우 통상임금 30일분의 해고 예고 수당을 지급한다. 예고 없이 즉시 해고(당일 해고)하면 예고 수당 미지급으로 근로기준법 제26조 위반(500만원 이하 벌금) 위험이 있다.

3단계: 서면 해고 통보서 교부. 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시한 해고 통보서를 작성해 근로자에게 교부한다. 등기 우편이나 전자 우편(수신 확인 가능한 방식)으로 발송하고 수령 확인 증거를 보관한다. 구두 통보 후 서면을 교부하지 않으면 해고 자체가 무효가 된다.

4단계: 퇴직금 및 미사용 연차 수당 정산. 1년 이상 계속 근속한 직원은 퇴직금 지급 의무가 있다(근로자퇴직급여 보장법 제8조). 미사용 연차 유급휴가는 수당으로 정산한다(근로기준법 제60조). 해고일로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 지연 지급 시 연 20%의 지연이자가 발생한다.

5단계: 노동위원회 구제신청 대비. 부당해고 구제신청은 해고 통지를 받은 날부터 3개월 이내에 가능하다(근로기준법 제28조). 사용자는 해고의 정당성을 입증할 서류(서면 경고장, 인사위원회 회의록, 해고 예고서, 해고 통보서 수령 확인 등)를 보관해야 한다.

법인이 흔히 저지르는 부당해고 실수 3가지를 사례로 정리한다.

사례 1: 수습 기간 중 추상적 사유 해고. 수습 기간(통상 3개월)에는 해고 예고 없이 해고가 가능하지만, 능력 부족을 이유로 해고하려면 사유가 구체적이고 객관적이어야 한다. 마음에 안 든다, 기대치 미달 등 추상적 사유는 부당해고로 판정될 수 있다.

사례 2: 구두 해고 후 서면 통보 생략. 다음 달부터 안 나와도 된다는 구두 통보만 하고 서면을 교부하지 않으면 근로기준법 제27조 위반으로 해고가 무효화된다. 법원은 서면 통보를 해고의 성립 요건으로 보고 있다. 실무에서 구두 해고 후 서면 교부를 생략한 사건의 부당해고 인정률이 높다.

사례 3: 10인 이상 정리해고 시 협의 절차 생략. 경영상 이유로 10인 이상을 해고할 때는 50일 전에 근로자 과반수 또는 노동조합에 해고 계획을 통보하고 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제3항). 이 절차를 생략하면 해고 전체가 무효화될 수 있으며, 이를 위반하면 형사처벌(2년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금) 대상이 된다.

직원 해고 전 반드시 확인해야 할 6가지 체크포인트를 정리한다.

1. 해고 사유가 취업규칙 또는 근로계약서에 명시되어 있는가?
2. 사전 경고(서면)를 최소 1~3회 이상 실시했는가?
3. 징계 해고의 경우 인사위원회 등 내부 절차를 거쳤는가?
4. 30일 전 해고 예고 또는 해고 예고 수당 지급 준비가 됐는가?
5. 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명시한 통보서를 교부했는가?
6. 퇴직금·미사용 연차 수당을 14일 이내 지급할 수 있는가?

이 6가지를 모두 충족했을 때 법적 분쟁 가능성을 크게 줄일 수 있다. 법인 규모가 크거나 분쟁 위험이 높다면 노무사 자문을 받는 것이 권장된다. 제휴 전문가 네트워크를 통한 법인 운영 노무 컨설팅은 /apply에서 문의할 수 있다.

출처: 고용노동부 moel.go.kr, 근로기준법(law.go.kr), 대법원 2003다18717 판결