법인 통상임금 재정의 대응 — 대법원 2020다247190 전원합의체 판결로 정기상여금이 통상임금에 포함됐다

대법원은 2024년 12월 19일 2020다247190·2023다302838 사건에서 전원합의체 판결로 통상임금 판단 기준을 11년 만에 변경했다(출처: 법제처 law.go.kr 판례 검색). 종전 대법원 2013년 12월 18일 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 확립한 3요건(정기성·일률성·고정성) 중 '고정성' 요건을 폐기한 것이 핵심이다.

고정성이란 사전에 지급 여부·지급액이 확정돼 있어야 한다는 요건이었다. 이 기준 아래서는 재직 조건(임금 지급일 재직자만 지급)·최소 근무일수 조건(월 15일 이상 근무 등)이 붙은 정기상여금은 근로자가 조건을 충족하지 못할 수 있어 '고정적'이지 않다는 이유로 통상임금에서 제외됐다.

대법원은 새 판결에서 재직 조건·근무일수 조건은 임금 지급의 조건일 뿐 임금의 본질적 성격에 영향을 주지 않는다고 판단했다. 정기·일률적으로 지급되는 상여금이면 지급 조건이 있어도 통상임금에 포함된다. 결과적으로 통상임금 판단 요건은 '정기성 + 일률성' 2요건으로 축소됐다.

판결은 선고일인 2024-12-19 이후 발생하는 임금 청구부터 새 기준을 적용한다(장래효 원칙). 다만 개별 소송에서 소급 청구가 인정될 수 있는지는 사안·소멸시효(임금채권 3년, 근로기준법 제49조)에 따라 다르므로 반드시 노무사·변호사의 개별 사안 검토가 필요하다.

판결 요지 근거: 근로기준법 제2조 제1항 제6호(임금 정의)·시행령 제6조(통상임금 정의), 대법원 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결(2024-12-19)·2012다89399 전원합의체 판결(2013-12-18).

판결 이후 법인이 임금 관리에서 겪는 부담을 원인별 3가지로 정리한다.

원인 1 — 연장·야간·휴일근로 가산임금 자동 증액
근로기준법 제56조는 연장근로 50% 가산, 야간근로(오후 10시~오전 6시) 50% 가산, 휴일근로 50%(8시간 초과 100%) 가산을 통상임금 기준으로 지급하도록 규정한다. 통상임금이 커지면 각 가산임금이 비례해 증가한다. 예를 들어 정기상여금이 월 급여의 20% 수준이고 그동안 통상임금에서 제외돼 왔던 회사는, 새 기준 적용 시 통상임금이 약 20% 상승하고 연장·야간·휴일 가산임금도 비슷한 비율로 증가한다. 제조업·물류업 등 연장근로가 많은 업종은 총 인건비 부담이 3~10% 상승할 수 있다.

원인 2 — 연차수당·해고예고수당·중간정산 퇴직금 증가
연차수당(근로기준법 제60조)·해고예고수당(제26조 30일분 통상임금)·퇴직금 중간정산액도 통상임금 기준으로 산정되므로 함께 증가한다. 특히 미사용 연차 정산 시 연차 1일당 통상일급을 지급하므로, 연차 사용률이 낮은 사업장은 부담이 크다.

원인 3 — 소급 청구 리스크 및 회계 처리 부담
임금채권 소멸시효는 3년이다(근로기준법 제49조). 대법원 판결은 장래효 원칙이지만, 개별 근로자가 판결 선고일 이후 3년치 임금 소급 청구 소송을 제기하면 사안별로 인용 여부가 갈릴 수 있다. 재무제표상 우발부채 인식·감사인 판단·법인세 손금 처리 시점 등 회계 처리 부담도 상당하다. 회계법인·노무사·감사인 3자 협의로 인식 방침을 사전에 결정해야 한다(출처: 고용노동부 moel.go.kr 통상임금 노사지도지침).

법인이 밟아야 할 5단계를 구체적으로 정리한다. 각 단계에 노무사·회계법인 자문이 필요하다.

1단계 — 현행 임금 구조 진단 (2~4주)
지급 중인 모든 수당·상여금을 항목별로 정리한다. 각 항목별로 다음 3가지를 판정한다. 첫째 정기성 — 일정 주기(월·분기·반기·연)로 지급되는가. 둘째 일률성 — 모든 근로자 또는 일정 조건을 갖춘 모든 근로자에게 지급되는가. 셋째 지급 근거 — 취업규칙·근로계약서에 지급 조건이 문서화돼 있는가. 재직 조건·최소 근무일수 조건이 붙은 정기상여금은 새 기준으로 재판정한다.

2단계 — 예상 부담 시뮬레이션 (2~4주)
재산정한 통상임금으로 연장·야간·휴일근로 가산임금, 연차수당, 해고예고수당을 다시 계산해 월별·연간 인건비 증가액을 산출한다. 부서·직급별로 세분해 어디에 부담이 집중되는지 파악한다. 통상 제조업 생산직·물류업 배송직·서비스업 야간 근무자에게 부담이 집중된다.

3단계 — 임금체계 개편 방안 결정 (4~8주)
예상 부담이 감당 수준(총 인건비 대비 3% 미만 등)이면 새 통상임금을 그대로 반영해 급여 시스템만 수정한다. 부담이 크면 임금체계 개편으로 대응한다. 개편 방향 3가지 — (가) 정기상여금 폐지 후 성과연동 상여로 전환, (나) 상여금 지급 방식을 비정기·비일률로 재설계, (다) 총액 유지형으로 기본급 낮추고 성과급 비중 확대. 개편은 근로조건 변경이므로 근로기준법 제94조 절차를 반드시 준수한다.

4단계 — 취업규칙·근로계약서 개정 및 동의 절차 (4~8주)
개정 취업규칙·임금규정 안을 작성한다. 근로자에게 불이익하게 변경되는 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의(과반수 노조가 있으면 노조 동의, 없으면 근로자 과반수 동의)를 받아야 한다. 동의 없이 일방 변경한 취업규칙은 개별 근로자에게 효력이 없다는 것이 대법원 확립 판례다. 개별 근로자와 개정된 근로계약서를 재체결한다.

5단계 — 급여 시스템 정비 및 소급 청구 리스크 관리 (2~4주)
새 통상임금 기준으로 급여 계산 알고리즘·급여명세서 서식을 정비한다. 정기상여금 지급 근거·재직 조건 문서를 명확히 보관해 향후 소급 청구 시 방어 자료로 활용한다. 회계법인과 협의해 재무제표상 우발부채 인식 여부를 결정한다. 판결 시행일 이후 3년치 청구 리스크가 있다는 점을 재무·감사·법무·인사가 공유하도록 내부 커뮤니케이션한다(출처: 고용노동부 moel.go.kr 통상임금 노사지도지침).

개편 방향 3가지의 장단점을 정리한다. 회사 규모·업종·노사 관계에 따라 최적안이 달라진다.

방안 1 — 정기상여금 폐지 후 성과연동 상여로 전환
정기·일률 지급되던 상여금을 폐지하고 개인별 성과 평가에 연동한 성과급으로 전환한다. 성과급은 개인 성과에 따라 지급 여부·금액이 달라지므로 일률성 요건이 결여돼 통상임금에서 제외된다. 장점 — 통상임금 증가 부담을 원천 차단. 단점 — 근로조건 불이익 변경이므로 근로자 과반수 동의 필수, 조직 만족도 하락 가능, 성과 평가 체계 재정비 부담. 노조가 있는 사업장은 반발 클 수 있다.

방안 2 — 상여금 지급 방식을 비정기·비일률로 재설계
상여금 지급 시기를 특별한 사유(창립기념일·특별 프로젝트 달성 등)에 한정하거나 지급 대상을 일부 근로자에 한정한다. 장점 — 상여금 자체는 유지되므로 근로자 반발이 상대적으로 적음. 단점 — 지급 시기·대상 조정에도 실질적으로 정기·일률로 인정되면 통상임금 포함 리스크 잔존. 노무사의 사전 검토·moel.go.kr 지침 확인 필수.

방안 3 — 총액 유지형 개편 (기본급 하향·성과급 상향)
총 인건비 총액은 유지하되 기본급 비중을 낮추고 성과급·인센티브 비중을 늘린다. 통상임금 기초가 되는 기본급이 낮아지므로 연장·야간·휴일 가산임금 부담이 줄어든다. 장점 — 총액 유지로 근로자 반발 최소화. 단점 — 기본급 하향은 근로조건 불이익 변경이므로 근로자 과반수 동의 필수, 최저임금 위반 리스크(2026년 시급 10,320원·월 2,156,880원) 확인 필요. 노무사·회계법인 협업이 필수다.

[방안 선택 기준]
제조업·물류업 등 연장근로가 많고 총 인건비 부담이 큰 업종은 방안 1(정기상여 폐지) 또는 방안 3(총액 유지형)이 유리하다. 서비스업·사무직 등 연장근로가 적은 업종은 방안 2(비정기·비일률 재설계)로 최소 개편이 가능하다. 노조 있는 사업장은 방안 3의 노사 협의가 상대적으로 원만한 편이다(출처: 법제처 law.go.kr 근로기준법 제94조·최저임금법).

충청권 중견 제조업 B사(상시근로자 180명)는 2025년 상반기에 정기상여금(연 400% 지급)을 성과연동 상여로 전환하는 취업규칙 개정을 진행했다. 개정된 취업규칙은 이사회 결의를 거쳐 사업장에 게시하고 노무 컨설팅사에 신고 대행을 맡겼다.

그러나 B사는 근로자 과반수의 동의 절차를 밟지 않았다. 노무 담당자는 '취업규칙 게시로 근로자에게 알렸으므로 유효하다'고 판단했지만, 근로기준법 제94조는 근로조건이 불이익하게 변경되는 경우 근로자 과반수의 동의를 받도록 명시하고 있다.

2025년 하반기에 근로자 12명이 정기상여금 삭감이 근로조건 불이익 변경에 해당하며 동의 절차가 없었으므로 개정 취업규칙이 무효라고 노동위원회에 진정을 제기했다. 노동위원회는 개별 근로자에게 개정 취업규칙 효력이 없다고 판정했고, B사는 종전 정기상여금(연 400%) 기준으로 미지급 상여금 약 4억 5,000만원을 소급 지급해야 했다.

추가로 소급 지급된 상여금이 통상임금에 포함되므로, 연장·야간·휴일근로 가산임금·연차수당도 재산정해 추가 지급이 필요해졌다. 총 부담은 노무사 비용·소송 비용 포함 약 6억 8,000만원으로 추산됐다. 근로기준법 제94조의 근로자 과반수 동의 절차만 밟았어도 방지할 수 있었던 사례다.

[교훈]
임금체계 개편은 반드시 근로자 과반수 동의(과반수 노조 있으면 노조 동의)를 받아야 한다. 게시·통보만으로는 효력이 없다. 동의 절차는 서명부·회의록 형식으로 문서화해 최소 3년(임금채권 소멸시효) 이상 보관한다. 정확한 절차는 노무사 상담이 필수다(출처: 법제처 law.go.kr 근로기준법 제94조, 고용노동부 moel.go.kr 취업규칙 변경 절차 안내).

새 판결 이후 통상임금 리스크를 사전 방어하기 위한 5가지 체크리스트다. 정기적으로 점검해 리스크를 최소화한다.

체크 1 — 지급 중인 모든 수당·상여금의 통상임금 산입 여부 문서화
수당·상여금 항목별로 정기성·일률성 판정 결과와 근거를 문서로 정리해 보관한다. 새 판결 기준으로 재판정하고, 통상임금 포함 항목은 취업규칙·임금규정에 명시한다. 이 문서는 향후 소송 시 회사 방어 자료가 된다.

체크 2 — 취업규칙·근로계약서·임금규정 정비
새 판결 반영해 통상임금 정의·구성 항목을 취업규칙과 임금규정에 명확히 규정한다. 개별 근로자와 개정된 근로계약서를 재체결한다. 통상임금·비통상임금 구분이 명확할수록 향후 분쟁 소지가 줄어든다.

체크 3 — 근로자 과반수 동의 절차 정형화
임금체계 변경이 근로자에게 불이익한 경우 근로자 과반수 동의(근로기준법 제94조)를 받는 절차를 표준화한다. 동의 방식(서명부·전자투표·회의 결의), 회의록 작성 기준, 반대 의견 기록 등을 사규로 정한다. 노무사 자문을 받아 절차의 하자가 없도록 관리한다.

체크 4 — 급여 시스템·급여명세서 서식 재정비
새 통상임금 기준으로 급여 계산 알고리즘을 수정하고, 급여명세서에 통상임금·비통상임금을 명확히 구분해 표시한다. 근로기준법 제48조는 임금 지급 시 임금의 구성 항목·계산 방법·공제 내역이 기재된 명세서 교부를 의무화하고 있다(2021년 시행). 위반 시 500만원 이하 과태료(제116조 제2항).

체크 5 — 회계법인·감사인과 우발부채 인식 방침 사전 협의
판결 시행일 이후 3년치 소급 청구 리스크에 대비해 재무제표상 우발부채 인식 여부를 회계법인·감사인과 사전 협의한다. 리스크 규모, 발생 가능성, 재무제표 반영 시점을 결정하고 이사회에 보고한다. 감사 시점에 예상치 못한 부담이 드러나지 않도록 사전 관리한다.

[관련 참고]
부당해고 대응: 법인 부당해고 노동위원회 구제신청 대응 방법 →, 취업규칙 작성: 법인 취업규칙 작성 방법 →, 근로계약서 표준: /qa 카테고리 참고. 임금체계 개편은 회사 인건비 구조에 큰 영향을 주므로 반드시 노무사·회계법인·법무법인 3자 협업이 필요하다.

(출처: 법제처 law.go.kr 근로기준법 제2조 제1항 제6호·제48조·제49조·제56조·제60조·제94조·제116조, 시행령 제6조, 대법원 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결·2012다89399 전원합의체 판결, 고용노동부 moel.go.kr 통상임금 노사지도지침·취업규칙 변경 절차 안내)