법인 직장 내 성희롱 예방 교육은 남녀고용평등법 제13조에 따라 사업주가 매년 1회·1시간 이상 전 직원에게 실시해야 하는 법정 의무다

법인 직장 내 성희롱 예방 교육은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법') 제13조 제1항에 근거한 법정 의무다. 조문은 '사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 한다'고 규정한다. 제13조 제2항은 '사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다'고 명시해 사업주 본인도 교육 대상임을 분명히 한다.

2026년 10월 기준 적용 범위는 '상시 근로자 1명 이상을 사용하는 모든 사업 또는 사업장'이다(남녀고용평등법 제3조 제1항). 상시 근로자가 1명이라도 있으면 업종·규모·내국인/외국인 사업주를 가리지 않고 전면 적용된다. 상시 근로자에는 기간제·단시간·일용직·외국인 근로자가 모두 포함되며, 파견 근로자는 사용사업주와 파견사업주 모두에게 적용된다.

반면 1인 법인 대표이사만 있고 근로자를 1명도 고용하지 않은 경우에는 '사업주'만 있고 '근로자'가 없으므로 교육 의무 자체가 발생하지 않는다. 그러나 아르바이트·프리랜서·외주를 1명이라도 '근로기준법상 근로자'로 채용하는 순간 즉시 교육 의무가 발생한다. 특히 2026년 10월 기준 고용노동부는 '프리랜서 명목으로 실질은 근로자인 경우'에도 성희롱 예방 교육 의무를 인정하는 추세다(출처: 법제처 law.go.kr 남녀고용평등법 제3조·제13조).

직장 내 성희롱 예방 교육은 '근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘 예방'·'산업안전보건법 제31조 산업안전보건 교육'·'개인정보 보호법 제28조 개인정보취급자 교육'과 함께 법인이 매년 반복해 챙겨야 할 4대 법정 의무교육 중 하나이며, 각각 근거 법령과 교육 시간·방법이 달라 혼동하기 쉽다. 직장 내 성희롱 예방·성희롱 예방교육·성희롱 방지 교육·직장 내 성희롱 금지 교육은 모두 같은 제도를 가리키는 다른 표현이다.

성희롱 예방 교육의 내용과 시간은 남녀고용평등법 시행령 제3조에 상세히 규정되어 있다. 시행령 제3조 제1항은 교육 내용으로 다음 4가지를 명시한다. 첫째, 직장 내 성희롱에 관한 법령. 둘째, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준. 셋째, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차. 넷째, 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항이다. 이 4가지 내용이 교육에 모두 포함되지 않으면 교육을 실시했더라도 지도감독에서 '부실 교육'으로 지적될 수 있다.

교육 시간은 시행령 제3조 제2항에서 '연 1회 이상, 1시간 이상'으로 규정한다. '연 1회'는 1년에 적어도 한 번은 반드시 실시해야 한다는 의미이며, '1시간 이상'은 각 회차 교육의 최소 시간이다. 2026년 10월 기준 고용노동부 「직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼」은 1시간을 최소 기준으로 보되, 사업장 규모·업종·과거 성희롱 발생 이력 등을 고려해 2시간 이상 심화 교육을 권고한다.

교육 대상에는 사업주와 모든 근로자가 포함된다. 사업주 본인이 교육에 참여하지 않거나, 임원·관리자급 직원을 '교육 대상 외'로 분리하는 것은 제13조 제2항 위반이다. 2026년 10월 기준 고용노동부 지도감독에서 가장 많이 적발되는 사유 Top 3는 ① 교육을 전혀 하지 않음 ② 사업주·대표이사 본인은 교육에 참여하지 않음 ③ 참석자 명부·교재·이수증을 보관하지 않아 교육 실시 사실을 입증하지 못함이다.

교육 횟수는 '연 1회 이상'이 최소이며, 교육 효과·법적 리스크 관리 측면에서는 신규 입사자가 많은 사업장에서 반기 1회(연 2회) 또는 신규 입사 시 별도 1회 추가 교육을 권고한다. 교육 시기는 특별히 지정되지 않지만, 전년도 교육일로부터 12개월이 지나면 '매년 실시' 요건을 위반한 것으로 해석되므로 매년 정해진 월(예: 매년 3월)에 반복 실시하는 운영 방식이 안전하다(출처: 법제처 law.go.kr 남녀고용평등법 시행령 제3조).

남녀고용평등법 시행령 제3조 제3항은 성희롱 예방 교육의 방법으로 '사업주 또는 교육을 담당하는 자가 직접 실시'·'직장 내 성희롱 예방 교육기관에 위탁'·'사이버 교육(인터넷·모바일 교육)'·'조회·회의'·'그 밖에 효과적으로 교육할 수 있는 방법'을 폭넓게 열거한다. 2026년 10월 기준 실무에서 사용되는 교육 방법은 다음 5가지가 대표적이다.

첫째, 사업주 직접 교육이다. 사업주 본인이나 교육 담당자(인사 담당자·총무 담당자 등)가 교재·슬라이드를 준비해 전 직원 앞에서 직접 교육을 실시한다. 비용이 거의 들지 않지만 교재 품질·법령 해석 정확성·전문성 부담이 크다. 둘째, 외부 전문 교육기관 위탁이다. 남녀고용평등법 제13조의2에 따라 고용노동부에 지정된 '직장 내 성희롱 예방 교육기관'에 교육을 의뢰한다. 2026년 10월 기준 전국에 100여 개 지정 교육기관이 운영 중이며 사업장 방문 교육·강사 파견·온라인 교육을 제공한다. 셋째, 사이버 교육(e-러닝)이다. 고용노동부 노동교육포털·한국양성평등교육진흥원 등 공공기관 무료 콘텐츠 또는 민간 사이버 교육 플랫폼을 활용한다. 넷째, 조회·회의 결합 방식이다. 월례 조회·주간 회의 시간에 성희롱 예방 콘텐츠를 추가 편성하는 방식이지만, 반드시 1시간 이상 시간을 확보하고 참석자 명부·교재를 보관해야 유효한 교육으로 인정된다. 다섯째, 혼합 방식이다. 신규 입사자는 사이버 교육, 전 직원 연 1회는 외부 전문가 집체교육 등으로 조합한다.

시행령 제3조 제4항은 소규모 사업장에 대한 특례를 둔다. '상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업' 또는 '사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로만 구성된 사업'은 '교육자료 또는 홍보물의 게시·배포' 방식으로 교육을 갈음할 수 있다. 그러나 이 특례는 교육 '방식'을 완화한 것일 뿐 '의무'를 면제한 것이 아니다. 교육자료를 전혀 게시·배포하지 않거나, 사업주가 받지 않으면 과태료 대상이다. 또한 상시 근로자 수가 10명을 넘는 순간 즉시 집체교육·사이버 교육 등 정식 교육 방식으로 전환해야 한다. 상시 근로자 수는 '사유 발생일 전 1개월 동안 매월 사용한 근로자 수를 그 기간 가동일 수로 나누어 산정'한 수를 기준으로 판단한다(남녀고용평등법 시행령 제2조의3). 사업주 직접 교육·외부 위탁 교육·사이버 교육·소규모 사업장 교육자료 게시 어느 방식을 선택하더라도 교육 실시 사실을 입증할 수 있는 기록(이수증·참석자 명부·교재·교육자료 사본)을 3년 이상 보관하는 것이 전문가 표준이다(출처: 법제처 law.go.kr 남녀고용평등법 시행령 제3조·제2조의3·제13조의2).

남녀고용평등법 제39조 제3항 제2호는 '제13조 제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 자'에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정한다. 과태료 부과권자는 지방고용노동관서장(고용노동부)이며, 과태료 액수는 위반 횟수·사업장 규모·적발 경위에 따라 달라진다. 2026년 10월 기준 「질서위반행위규제법」과 남녀고용평등법 시행령 별표에 따른 과태료 부과 기준은 1차 위반 300만원·2차 위반 400만원·3차 이상 500만원이 참고 기준으로 운용된다(실무 가감 가능).

2026년 10월 기준 고용노동부 지도감독에서 가장 많이 적발되는 사유 Top 3는 다음과 같다. 첫째, '교육을 전혀 실시하지 않음'이다. 영세 사업장에서 가장 빈번한 유형이며, '교육을 해야 하는지 몰랐다'·'직원이 소수라 괜찮은 줄 알았다'·'대표가 바빠서 다음 해로 미뤘다' 등이 전형적인 사유다. 지도감독에서 적발되면 '교육 미실시'로 바로 과태료 처분된다. 둘째, '사업주·대표이사 본인이 교육에 참여하지 않음'이다. 전 직원 교육은 실시했으나 사업주 본인은 '바빠서'·'대표는 교육 대상이 아니라고 생각해서' 참여하지 않은 경우다. 남녀고용평등법 제13조 제2항은 '사업주 및 근로자'를 모두 교육 대상으로 명시하므로 사업주 미참여는 명백한 위반이다. 셋째, '교재·참석자 명부·이수증을 보관하지 않아 교육 실시를 입증하지 못함'이다. 교육을 실제로 했더라도 지도감독에서 기록을 제시하지 못하면 '교육 미실시'로 간주된다.

이 외에도 성희롱 예방 교육 의무 위반과 함께 추가 리스크가 결합되는 경우가 많다. 첫째, 민사 손해배상 리스크다. 예방 교육을 하지 않은 상태에서 사업장에서 성희롱 사건이 발생하면 피해 근로자가 사업주에게 민법 제750조 불법행위 손해배상 또는 민법 제756조 사용자책임 손해배상을 청구할 수 있고, 예방 교육 미실시가 '사용자 과실'의 중요한 입증 자료가 된다. 둘째, 성희롱 발생 시 조치 의무 위반 과태료가 중첩된다. 제14조에 따른 조사·피해자 보호·가해자 조치 의무를 함께 위반하면 제39조 제2항에 따라 추가 500만원 이하 과태료가 부과된다. 셋째, 사업주가 피해자에게 불리한 처우(해고·전보·따돌림)를 하면 제37조 제2항 제2호에 따라 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금이라는 형사 처벌 리스크로 번진다.

2026년 10월 기준 '교육만 하면 성희롱 사건이 발생하지 않는다'거나 '교육을 했으니 손해배상 책임이 100% 면제된다'는 단정은 적절하지 않다. 교육은 사업주 과실 입증을 완화하는 중요한 사용자 조치이지만, 실제 사건 발생 시 조사·조치·재발방지 체계가 함께 작동해야 사용자 책임이 경감된다(출처: 법제처 law.go.kr 남녀고용평등법 제13조·제14조·제37조·제39조, 민법 제750조·제756조).

남녀고용평등법 제14조는 '직장 내 성희롱 발생 시 조치 의무'를 상세히 규정한다. 제14조 제1항은 '누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사업주에게 신고할 수 있다'고 하며, 제14조 제2항은 '사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다'고 사업주의 즉시 조사 의무를 명시한다. 조사는 공정하고 객관적으로 이루어져야 하며, 피해 근로자의 2차 피해를 방지해야 한다.

조사 과정에서 사업주가 지켜야 할 조치는 다음과 같다. 첫째, 피해 근로자 보호 조치다. 제14조 제3항은 '사업주는 조사 기간 동안 피해 근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다'고 규정한다. 둘째, 가해자 조치 의무다. 제14조 제4항은 '사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다'고 하며, 제14조 제5항은 가해자에 대한 '징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치'를 요구한다. 셋째, 비밀 유지 의무다. 제14조 제7항은 조사·조치 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지한다.

제14조 제6항은 '사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하며, 위반 시 제37조 제2항 제2호에 따라 '3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금'이라는 형사 처벌이 부과된다. 과태료가 아니라 형벌이라는 점이 특히 중요하다. 2026년 10월 기준 피해자 보호 의무 위반·가해자 조치 의무 위반 각각에 대해 제39조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하 과태료가 부과된다.

재발방지 체계로서 사업장이 사전에 갖춰야 할 요소는 ① 성희롱 신고 창구 명시(사내 담당자·외부 1350 고용노동부 상담센터 병기) ② 성희롱 처리 절차 매뉴얼 사전 비치 ③ 조사위원회 구성 기준 ④ 피해자·가해자 분리 매뉴얼 ⑤ 외부 상담기관 안내(여성긴급전화 1366 등) 5가지다. 2024년 7월 10일 남녀고용평등법 개정으로 사업주의 조사 지체·불리처우 금지가 더욱 강화되었고, 2026년 10월 기준 고용노동부는 지도감독·실태조사 시 이 재발방지 체계의 서면화·공지 여부를 집중 점검한다.

성희롱 신고가 접수되면 사업주는 '지체 없이' 조사에 착수해야 하며, '지체 없이'는 사실상 7일 이내로 해석된다. 피해자·가해자가 모두 자신의 주장을 서면으로 제출하고, 사업장은 사실관계와 성희롱 여부를 공정하게 판단해야 한다. 조사 결과·조치 내용은 서면으로 피해자와 가해자에게 통보하고 3년 이상 보관한다. 성희롱 사건은 노무사·여성 노동 전문 변호사와 함께 처리하는 것이 안전하며, 사업주가 자체 조사만으로 결론을 내리면 피해자의 추가 민사소송·국가인권위원회 진정·고용노동부 진정으로 2차·3차 분쟁으로 번질 수 있다(출처: 법제처 law.go.kr 남녀고용평등법 제14조·제37조·제39조).

성희롱 예방 교육 의무 운영에서 사업장이 흔히 하는 실수 5가지를 짚는다.

첫째, '1인 법인·소규모 사업장은 교육 의무가 없다'는 오해다. 1인 법인은 근로자가 없을 때만 의무가 없다. 아르바이트·외주·프리랜서를 1명이라도 실질 근로자로 두면 즉시 적용되며, 상시 10명 미만 사업장도 교육자료 게시·배포라는 완화된 방식의 '교육 의무'가 있을 뿐 전면 면제가 아니다. 둘째, '사업주 본인은 교육 대상이 아니다'는 오해다. 제13조 제2항은 '사업주 및 근로자' 모두 교육 수강 의무를 지운다. 사업주 미참여는 명백한 위반이다. 셋째, '사이버 교육 1회만 하면 끝'이라는 오해다. 사이버 교육은 유효한 교육 방식이지만, 수강 완료 기록·이수증·시청 로그를 보관해야 하고 사이버 교육만으로는 상호작용·질의응답·사업장 특수성 반영이 부족하므로 2~3년에 한 번은 집체교육을 병행하는 것이 안전하다. 넷째, '교재를 보관하지 않는 것'이다. 교육 실시 사실을 입증하지 못하면 과태료 대상이 된다. 다섯째, '성희롱 발생 시 사업주가 직접 조사·판단한다'는 오해다. 사업주 또는 가해자가 대표이사인 경우 외부 노무사·여성 노동 전문 변호사의 조사가 필수적이며, 사업주 자체 조사만으로 결론을 내리면 피해자가 2차 피해로 민사소송·국가인권위 진정·고용노동부 진정으로 번질 수 있다.

성희롱 예방 교육 의무 운영을 위한 사전 점검 체크리스트 7가지는 다음과 같다. 첫째, 상시 근로자 수와 성별 구성을 매월 재확인하고 10명 돌파·단일 성별 변동 시 교육 방식을 재설계한다. 둘째, 매년 교육 실시 월(예: 매년 3월)을 사내 캘린더에 고정하고 전년도 교육일로부터 12개월을 넘기지 않는다. 셋째, 교육 내용 4가지(법령·발생 시 처리 절차·고충상담·구제절차)를 모두 포함한 교재를 준비하고 사업장 특수성에 맞게 조정한다. 넷째, 교육 참석자 명부·이수증·교재·사이버 교육 로그를 3년 이상 보관한다. 다섯째, 사업주·대표이사 본인이 반드시 교육에 참여하고 서명·날인한 이수증을 별도 보관한다. 여섯째, 신고 창구(사내 담당자·사내 메일주소·외부 1350)를 상시 공지하고 사업장 내 눈에 띄는 곳에 게시한다. 일곱째, 사건 발생 시 매뉴얼·조사위원회 구성·외부 노무사 명단을 사전에 서면화한다.

코워크시티 법인설립지원센터는 비상주 사무실·법인설립 안내·사업자등록 접수·세무 기장 신청 접수를 제공한다. 법인 설립등기는 제휴 법무사가 직접 수행하고, 세무 기장·법인세 신고는 제휴 세무법인이 각자 수행하며, 성희롱 예방 교육·사건 조사·가해자 징계·노무 자문·법률 자문은 전문 노무사·여성 노동 전문 변호사·고용노동부 지정 성희롱 예방 교육기관이 각자 수행한다. 코워크시티는 교육 실시·사건 조사·과태료 면제·소송 승소 결과를 보증하지 않는다. 2026년 10월 기준 1인 법인·신설 법인의 법인 운영 상담은 /apply →에서 신청할 수 있다. 관련 심화 가이드는 법인 직장 내 괴롭힘 방지 완벽 가이드 2026 →과 법인 취업규칙 작성 방법 →, /qa → 카테고리별 노동·법률 실무 질문을 참고한다.

출처: 법제처 law.go.kr(남녀고용평등법 제3조·제13조·제13조의2·제14조·제37조·제39조·시행령 제2조의3·제3조 · 민법 제750조·제756조 · 근로기준법 제76조의2) · 국세청 nts.go.kr(법인세 손금 처리 관련)