법인 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 정의된 지위·관계 우위 이용 행위로 5인 이상 사업장은 신고·조사·보호 조치가 의무다

직장 내 괴롭힘(사내 갑질)은 근로기준법 제76조의2에 명확히 정의된 법적 개념이다. 조문은 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 금지한다(출처: 법제처 law.go.kr 근로기준법 제76조의2). 2019년 7월 16일 시행 이후 지금까지 조문 자체는 유지되었으나 2021년 개정으로 사용자 조치 의무와 과태료 규정이 신설·강화되었다.

실무에서 괴롭힘 여부를 판단할 때는 3가지 요건을 모두 충족하는지 확인해야 한다. 첫째, 직장에서의 지위·관계 우위성이다. 직급 상하 관계뿐 아니라 나이·근속·전문성·정규직/비정규직·다수/소수의 관계 우위도 포함된다. 대표이사·부서장 등 지휘·감독권을 가진 자가 대표적이지만 동료 사이의 다수 대 소수 관계도 인정될 수 있다.

둘째, 업무상 적정 범위를 넘는 행위여야 한다. 정상적인 업무 지시·성과 평가·인사 조치는 괴롭힘이 아니다. 그러나 업무와 무관한 사적 심부름 강요, 과도한 업무 부여 후 불이익 처분, 정당한 사유 없는 반복적 인격 모독 등은 적정 범위를 벗어난다.

셋째, 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화 결과가 있어야 한다. 폭언·폭행뿐 아니라 지속적 무시·따돌림·업무 배제·회식 강요 등도 정신적 고통·근무환경 악화로 인정될 수 있다. 고용노동부가 발간한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(moel.go.kr)은 대표 유형 12가지를 예시로 제시한다. 개별 사안의 판단이 애매한 경우 노무사·법률 전문가 자문이 권장된다.

근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 예방·대응을 위해 5가지 강행 의무를 부과한다.

의무 1: 취업규칙 필수 기재 — 상시 근로자 10명 이상 사업장은 근로기준법 제93조 제11호에 따라 '직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항'을 취업규칙에 필수 기재해야 한다. 미기재 시 500만원 이하 과태료가 부과된다(제116조 제2항).

의무 2: 신고 접수·조사 — 사용자는 괴롭힘 발생을 인지하거나 신고를 받으면 지체 없이 사실 확인 조사를 실시해야 한다(제76조의3 제2항). '지체 없이'는 통상 접수 후 즉시 착수를 의미하며 실무상 접수 다음 영업일 이내 조사 계획 수립이 표준이다.

의무 3: 피해자 보호 조치 — 조사 기간 중 피해자가 요청하면 근무 장소 변경·유급 휴가 부여 등 적절한 조치를 취해야 한다(제3항). 피해자 의사에 반하는 조치는 금지된다.

의무 4: 행위자 징계 — 조사로 괴롭힘이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계·근무 장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 한다(제5항). 이때 피해자의 의견을 들어야 한다.

의무 5: 신고자·피해자 불이익 처우 금지 — 신고자·피해자·조사 협조자에게 해고·전보·감봉 등 불리한 처우를 금지한다(제6항). 위반 시 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금이 부과되어(제109조 제1항) 5대 의무 중 가장 강한 형사처벌 규정이다. 이 처벌은 법인 양벌규정(제115조)에 따라 법인에도 벌금이 병과된다.

직장 내 괴롭힘 관련 위반에는 3층 구조의 제재가 병존한다.

1층: 과태료 — 취업규칙 필수 기재 사항 누락 시 500만원 이하 과태료가 부과된다(근로기준법 제116조 제2항). 조사 담당자·조사 참여자의 비밀 누설 시 500만원 이하 과태료가 부과된다(제76조의3 제7항 위반). 사용자가 신고 접수 후 조사 의무를 이행하지 않은 경우 500만원 이하 과태료(제116조 제2항 제2호)가 부과된다. 특히 사용자 본인·배우자·4촌 이내 친족이 가해자인 경우 조사 의무 위반 시 1,000만원 이하 과태료로 가중된다(제116조 제1항).

2층: 형사처벌 — 신고자·피해자·조사 협조자에 대한 해고·불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금이 부과된다(제109조 제1항). 이는 근로기준법상 가장 무거운 형사처벌 구간 중 하나로, 실형 선고 가능성이 있다. 법인 양벌규정(제115조)에 따라 법인에도 3,000만원 이하 벌금이 병과된다.

3층: 민사 손해배상 — 사용자의 조치 의무 위반으로 피해가 확대되면 사용자 책임(민법 제756조)이 인정되어 피해자가 사용자를 상대로 위자료·치료비·일실수입 등 손해배상을 청구할 수 있다. 대법원은 2020년대 이후 사용자 조치 의무 위반에 대해 위자료 500만~3,000만원 범위 판결을 다수 선고했다(출처: law.go.kr 판례 검색). 산업재해 인정 시 산재보험(kosha.or.kr) 급여도 별도 청구 가능하다.

추가로 소규모 사업장(상시 5인 미만)에도 근로기준법 제76조의2 정의 규정과 제76조의3 조치 의무는 모두 적용된다. 다만 취업규칙 필수 기재(제93조)는 10명 이상 사업장에만 적용되므로 5~9인 사업장은 사내 규정 형태로 예방 조항을 갖추어야 한다.

실무 컨설팅에서 사업주가 자주 저지르는 대응 실수 3가지를 정리한다.

실수 1: 신고 접수 후 '알아서 해결하라'며 방치 — 사용자가 신고를 받고도 조사에 착수하지 않으면 그 자체로 조치 의무 위반이며 500만원(사용자 본인 관련 시 1,000만원) 이하 과태료 대상이다. 조사 착수 지연으로 피해가 확대되면 민사 손해배상 책임까지 확대된다.

실수 2: 조사 결과를 회사 외부로 확산 — 조사 담당자와 참여자는 비밀 유지 의무를 진다(제76조의3 제7항). 조사 결과·신고자 신원·행위자 신원을 다른 직원에게 공유하면 500만원 이하 과태료가 부과된다. 특히 신고자의 신원 노출은 신고자에게 심각한 2차 피해를 야기해 민사 손해배상으로 이어진다.

실수 3: 신고자에게 사직 종용·부서 이동 — 신고자에게 불이익을 주는 행위(사직 종용·강제 부서 이동·업무 배제 등)는 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금 대상이다. '조용히 나가달라'는 압박도 불이익 처우로 인정된다. 신고자 요청에 따른 근무 장소 변경은 예외적으로 허용되지만 반드시 피해자의 명시적 동의를 서면으로 확보해야 한다.

직장 내 괴롭힘 예방 시스템을 사업장에 갖추기 위해 확인해야 할 6가지 체크리스트다.

1. 취업규칙 필수 조항 확인 — 근로기준법 제93조 제11호 항목(직장 내 괴롭힘 예방·발생 시 조치)이 취업규칙에 포함되어 있는지 확인한다. 상시 근로자 10인 이상 사업장은 미기재 시 과태료 대상이다. 상세 취업규칙 작성 가이드는 /blog/corporate-work-rules-guide-2026 등 관련 글을 참고한다.

2. 예방 교육 연 1회 실시 — 전 직원 대상 예방 교육을 연 1회 이상 실시하고 이수증·명단·교재를 3년 이상 보관한다. 소규모 법인은 고용노동부 노동교육포털 무료 강좌를 활용할 수 있다.

3. 신고 창구 복수 지정·공지 — 사내(인사담당자·고충처리위원)와 외부(관할 지방고용노동관서 1350) 창구를 병기해 상시 게시한다. 대표이사 가해 상황 대비 외부 창구가 필수다.

4. 조사 매뉴얼·양식 사전 준비 — 신고서 양식·조사 계획서·조사 결과 보고서·조치 결정서 4종 표준 양식을 사전에 마련해 신고 접수 즉시 착수할 수 있게 한다.

5. 조사·조치 기록 3년 이상 보관 — 조사 기록·조치 결과·피해자·행위자 통보 문서를 3년 이상 보관해 노동관서 조사·민사 소송 시 사용자 조치 노력을 입증한다.

6. 연 1회 조직 진단 실시 — 익명 설문조사·간담회 등으로 조직 내 괴롭힘 잠재 리스크를 정기 진단한다. 진단 결과에 따라 예방 교육 강화·조직 개편·리더 코칭 등 후속 조치를 문서화한다.

법인 인사·노무·컴플라이언스 실무 상담은 코워크시티 법인설립지원센터 /apply →에서 제휴 노무사 연결이 가능하다. 관련 심화 가이드는 법인 직원 해고 절차 완벽 가이드 2026 →과 법인 근로자대표 선임 방법 완벽 가이드 2026 →, /qa → 카테고리별 노동법 실무 질문을 참고한다.

출처: 법제처 law.go.kr(근로기준법 제76조의2·제76조의3·제93조·제94조·제109조·제115조·제116조 · 민법 제756조) · 고용노동부 moel.go.kr(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼) · 한국산업안전보건공단 kosha.or.kr(산업재해 인정 기준)